פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      איך תדע אם העובד שלך עבריין תנועה?

      החוק בישראל אוסר על המעסיק לבקש מהמועמד תעודת יושר או גיליון הרשעותיו התעבורתיות. בכך למעשה, נאלץ המעביד לקלוט לשורות ארגונו עבריינים מורשעים, שאף קטלו חיים

      מציאות זו, שבה העבר התעבורתי של השכיר אינה ידועה, יצרה תסכול רב בקרב בעלי חברות אשר מעסיקים נהגים מקצועיים מאחר ולמעשה, ידיהן נכבלו ע"י חוק חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים האוסר על מעבידים לבקש מידע על עברו הפלילי של אדם.

      בכתבה האחרונה שפורסמה לפני מספר שבועות, הסביר עו"ד מנחם (חמי) לפידור, מומחה לדיני עבודה, ממשרד לפידור ושות' – עורכי דין ונוטריון, שבמצב הקיים, אין מנוס אלא לתקן את החוק, שכן עצם הבקשה מהמועמד לעבודה כי יציג את גיליון הרשעותיו התחבורתיות, כך שיחליט בהתאם לתדירות העבירות ולחומרתן, האם יש מקום להעסיק את העובד – מהווה משום עבירה פלילית.

      אורן (השם המלא שמור במערכת), סמנכ"ל תפעול בחברת הובלות גדולה מספר לוואלה! רכב כי המצב בהחלט בעייתי ומטריד מאוד. לדבריו, יש כאן אבסורד: "מגיע אלי נהג לראיון עבודה ומבלי שאני מקיים חקירה מקיפה באמצעות חברת חקירות על עברו, למעשה, אין לי יכולת לדעת האם לא מדובר על עבריין תנועה כבד. זה לא צחוק, מדובר על משאיות כבדות ועל סיכון ממשי. המדינה והחוק כבלו את ידי. אין אבסורד גדול מזה"

      לאחרונה, נתקבל פסק דין מהפכני ע"י בית המשפט העליון אשר מאפשר למעשה למעסיקים לדרוש ממועמד לעבודה להצהיר על עברו הפלילי וכפועל יוצא מכך, אף גם לגבי עברו התעבורתי.

      אפשר לחתום על הצהרה?

      בית המשפט העליון פסק כי "אין לקבוע באופן קטגורי כי כל בקשה למסור מידע באמצעות תצהיר בנוגע לעברו הפלילי של מועמד לעבודה או מתמודד במכרז, ובנוגע לחקירות תלויות ועומדות בעניינו, היא פסולה. אל מול זכותם לפרטיות של עובדים ושל מציעים במכרזים (ולצידה האינטרס הציבורי לתמוך בשיקומם של עבריינים) עומדת זכותם של מעסיקים ושל גורמים המפרסמים מכרזים למנוע חשיפה שלהם ושל אנשים הנזקקים לשירותיהם לסיכונים לא סבירים."

      לדברי עו"ד לפידור, בית המשפט העליון פסק כי מעסיק רשאי לדרוש ממועמד לעבודה לחתום על הצהרה שבה עליו לפרט האם עבר עבירות שקשורות באופן ישיר לתפקיד אליו הוא מועמד וכדברי בית המשפט העליון על "הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית, אלא להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות. יש לתחום דרישה זו (מראש) אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות הרלוונטיות למכרז או למשרה הקונקרטית".

      שיהיה ברור, מוסיף עו"ד מנחם (חמי) לפידור, על המעסיק להקפיד כי הצהרת המועמד לעבודה תשמש אך ורק לצורך הבחינה האם לקבל את המועמד לעבודה או לא וכי על המעסיק להקפיד על שמירת המידע בסודיות הן כלפי עובדים אחרים במקום העבודה והן כלפי צדדים חיצוניים למקום העבודה.

      מה הדין במקרה בו התברר למעסיק כי העובד מסר מידע לא נכון או מידע חלקי?

      עו"ד מנחם (חמי) לפידור מציין, כי במידה והמעסיק יוכיח שאם העובד היה מוסר לו את מלוא המידע הוא לא היה מקבל את העובד לעבודה הרי שזו יכולה להיות עילה ראויה לסיים את עבודת העובד.

      אם בית הדין לעבודה ימצא כי מסירת המידע מהווה התנהגות בחוסר תום לב קיצוני של העובד הרי יתכן ויהיה בכך כדי להוות עילה לשלילה מלאה או חלקית של פיצויי הפיטורים.

      ובכל זאת, לעיתים, המידע על עברו התעסוקתי של הנהג מגיע מאוחר מידי, קרי לאחר שזה היה מעורב בתאונה. פסק הדין אינו נותן מענה לכך. מה ניתן לעשות?

      לרשות המעסיק עומדות מספר אפשרויות לברר את האמת ובכלל זה שימוש בפוליגרף, ביצוע מבדקי אמינות וכו'.

      עוד משפט וביטוח בוואלה! רכב
      לאתר של עו"ד חמי לפידור